Takozvana silina izvršenja odnosi se na operativnu sposobnost za provedbu strateškog plana i cilja. To je jezgra konkurentnosti poduzeća i ključ transformacije strategije i planova tvrtke u prednosti i postignuća, jer čak i najbolja strategija i strategija mogu biti uspješni. Samo nakon implementacije može se prikazati vrijednost. "
Ljudski orijentirani, to jest naglasiti potrebe i težnje ljudi da prouče potrebe tvrtke, da to učini, najbolji način je suosjećanje. Kao proizvođač tvrtki za proizvodnju šupljih zakovica treba razmotriti da su naši dobavljači sirovina "ljudi", kupci koji kupuju naše proizvode su "ljudi" i glavna tijela svih sektora društva koja podržavaju i pomažu razvoju poduzeća su "ljudi. "Dakle, moramo u potpunosti razmotriti važnost ljudi u svemu što radimo, moramo uzeti u obzir suosjećanje, ako sam klijent, kakvi se proizvodi mogu nadam kupiti, ako sam dobavljač, što želim korisnicima ako sam zaposlenik, za koju vrstu tvrtke želim raditi?
U stvarnosti se može vidjeti da izvrsne tvrtke često imaju jaku izvršnu moć. Čak i ako neki zaposlenici koji su zaposleni u tvrtkama s lošom izvedbom izvršenja, trebaju se samo pridružiti redovima izvrsnih tvrtki, a uskoro će biti osposobljeni da postanu dobro obučeni i visoko sposobni zaposlenici.
Takozvana silina izvršenja odnosi se na operativnu sposobnost za provedbu strateškog plana i cilja. To je jezgra konkurentnosti poduzeća i ključ preobrazbe strategije i planova tvrtke u prednosti i rezultate, jer čak i najbolje strategije i strategije mogu pokazati svoju vrijednost tek nakon uspješne implementacije.
U nekim privatnim poduzećima šuplje zakovice riječ "izvršna moć" postala je mantra svih, ali je sporo osjećao da se sila izvršenja poduzeća razlikuje od prije. Teško je zamisliti da šef tvrtke želi promijeniti način razmišljanja i metode koje su zaposlenici formirali u određenom okruženju tijekom nekoliko godina ili čak više od desetak godina u kratkom vremenu. To često dovodi do nezadovoljstva i otpora, kao i negativnih odsutnosti.
Ako je ponašanje promijeniti ponašanje zaposlenika, relativno je lako postići rezultate. Moguće je kontrolirati i mijenjati ponašanje izvršitelja implementiranjem standardiziranih i standardiziranih procesa i jasnih standarda i sustava. Izvršitelji usvajaju jasnu normativnu naviku. Premda na početku može biti ograničen procesima i propisima, nije prikladan, ali se vrlo brzo može prevladati. Tijekom vremena, navike će učiniti zaposlenicima osjećaj da je prirodno i razumno izvršiti ove standardizirane akcije. U ovoj "toploj kuhana žaba" okruženju, ponašanja zaposlenika nesvjesno se mijenjaju. Kada sve više i više sustava i normi prihvate i slijede zaposlenici, oni će činiti ponašanje koje svatko prepoznaje. Model je dominantna kultura korporativne zajednice. Ova kultura, zauzvrat, nesvjesno će promijeniti način razmišljanja dok svatko ne razvije dosljedne vrijednosti. Poput standardnih tvrtki Jinyi i Changshu, svi imaju zajedničku karakteristiku, tj. Oni imaju skup zrelih i detaljnih operativnih postupaka i standarda. Ovaj skup specifikacija je također formiran nakon mnogih poboljšanja i inovacija. Započinje s alatima za ograničavanje i prilagodbu ponašanja zaposlenika, mijenja njihovo ponašanje i omogućava im da oblikuju navike. A navike su temelj kulture ili se može reći da je suština kulture i ekspresije kulture, što znači da je svatko Ova vrsta korporativne kulture stvorila je identitet i konsenzus, od izvršne vlasti do implementacije kulture, i naposljetku formiraju nadogradnju filozofije korporativnog upravljanja.